Pardian linjaukset palkkaukseen ja palkitsemiseen

1. Yleinen palkkapolitiikka

Jäsentemme ansiotasoa, palvelussuhteen ehtoja sekä ostovoimaa parannetaan vähintään työmarkkinoiden keskimääräisen kehityksen mukaisesti. Oikeudenmukaisuus ja vastuullisuus, tasa-arvo ja samapalkkaisuus ovat keskeiset palkkapolitiikan arvot. Näitä edistetään kaikissa palkkaratkaisuissa.

Palkkausten on oltava kilpailukykyisiä. Palkkausten ja muiden palvelussuhteen ehtojen kehittämisen on seurattava vähintään työmarkkinoiden yleistä kehitystä.

Yleiskorotusten on parannettava erityisesti pieni- ja keskituloisten ansiotasoa.

Virka- ja työehtosopimuksiin voi sisältyä yleiskorotusten lisäksi paikallisesti sovittavia eriä ja sukupuolten välisiä palkkaeroja vähentäviä ja samapalkkaisuutta edistäviä eriä. Näiden erien käytöstä sovitaan virka- ja työehtosopimuksin.

Paikallisten erien tulisi kohdentua oikeudenmukaisesti palkkausjärjestelmän eri vaativuustasoille ja vastaaville. Erillä voidaan kehittää palkkausjärjestelmien lisäksi muitakin paikallisesti sovittuja sopimusmääräyksiä.

Tuottavuuden ja tuloksellisuuden paranemisen on heijastuttava myös palkitsemiseen. Kehittämällä virasto-, yritys- ja työpaikkakohtaisia tulos- (ja voitto)palkkiojärjestelmiä voidaan ala- ja yrityskohtaisia tuottavuuseroja ottaa huomioon.

Organisaatiomuutokset, kuten esimerkiksi fuusiot aiheuttavat tarpeen korjata havaittuja perusteettomia ja syrjiviä palkkaeroja. Palkkausjärjestelmästä ja sen rahoituksesta sovitaan virka- ja työehtosopimuksin. Palkkojen yhdenvertaisuudesta ja rahoituksesta huolehtiminen on kuitenkin ensisijaisesti työnantajan vastuulla.
 

2. Palkkauksen kehittämistä ja palkkakilpailukykyä koskevat linjaukset

Palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmien jatkuvasta kehittämisestä on huolehdittava ja siihen on varattava tarvittava rahoitus.

Samapalkkaisuusohjelmaa 2016–2019 on toteutettava.

Palkkausjärjestelmän on oltava kokonaisuudessaan läpinäkyvä siten, että kaikkien palkanosien perusteiden, kuten vaativuuden ja suorituksen arvioinnin arviointikriteereiden, on oltava ymmärrettäviä ja yhteisesti hyväksyttyjä.

Palkkausjärjestelmäsopimusten sekä niiden oikean soveltamisen ja kehittämisen tulee olla
palkkapolitiikan perusta. Sopimuksia ja niihin liittyviä muita asiakirjoja sekä menettelyjä on kehitettävä palkkausjärjestelmien toimivuutta edistävällä tavalla.

Järjestelmän toimintaperiaatteiden sisäistäminen on edellytys hyvin toimivalle ja oikein sovelletulle palkkausjärjestelmälle. Palkkausjärjestelmäkoulutusta on järjestettävä työpaikan koko henkilöstölle.

Samapalkkaisuusohjelman1) pyrkimyksenä on kaventaa naisten ja miesten keskimääräistä palkkaeroa. Ansiotilaston 2016 mukaan naisten ja miesten keskimääräinen palkkaero koko työmarkkinoilla on noin 17 prosenttia. Jos aiempi kehitys jatkuisi, keskimääräinen sukupuolten palkkaero kaventuisi vähintään 12 prosenttiin koko työmarkkinoilla viimeistään vuoteen 2025 mennessä. Ohjelman lähtökohtana on toteuttaa myös tasa-arvolain samapalkkaisuusperiaatetta. Sen mukaan samasta ja samanarvoisesta työstä tulee maksaa samaa palkkaa.

Jos työnantajan palveluksessa olevan henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, työnantajan on vähintään joka toinen vuosi laadittava erityisesti palkkausta ja muita palvelussuhteen ehtoja koskeva tasa-arvosuunnitelma, jonka mukaisesti toteutetaan tasa-arvoa edistävät toimet. Suunnitelma voidaan sisällyttää henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan tai työsuojelun toimintaohjelmaan.

Tehdyn tasa-arvoselvityksen perusteella päätetään yhteistyössä työnantajan ja työntekijöiden edustajien kesken niistä seuraavan kauden aikana käynnistettäviksi tai toteutettaviksi suunnitelluista toimenpiteistä, jotka ovat tarpeellisia sukupuolten välisen tasa-arvon edistämiseksi. Työpaikan tasa-arvotilannetta koskevan selvityksen läpikäyminen ja toimenpiteistä sopiminen ovat tasa-arvosuunnittelun tärkeimpiä vaiheita.2)

Koko henkilöstö kuuluu palkkakartoituksen piiriin. Palkkakartoituksen tulee kattaa kaikki työnantajan palveluksessa olevat henkilöstöryhmät ja kaikki työntekijät. Palkkakartoituksen piiriin kuuluvat sekä järjestäytyneet että järjestäytymättömät työntekijät. Työntekijät kuuluvat palkkakartoituksen piiriin palkkaustavasta riippumatta.3)

Tilastoyhteistyötä koskevia sopimuksia kehitetään ja aloille, joilta ne puuttuvat, pyritään sellaiset neuvottelemaan.

1) Samapalkkaisuusohjelma 2016 -2019 (STM034:00/2016, 3.6.2016)
2) Tasa-arvolaki 6a§
3) www.tasa-arvo.fi

 

3. Palkkausjärjestelmien kehittämistä koskevat linjaukset

Palkkausjärjestelmät on pidettävä ajan tasalla siten, että ne tuottavat oikeudenmukaiset, kilpailukykyiset ja tasa-arvoiset palkat.

Sopimusten sisältöjä kehitetään kunkin sopimusalan tarpeista lähtien. Valtion voimakkaasti hajautettujen palkkausjärjestelmäsopimusten - joita on 117 - yhtenäistämistä jatketaan pitkän ajan tavoitteena yksi yhtenäinen valtion palkkausjärjestelmä, huomioiden kuitenkin virastojen mahdolliset erityispiirteet.

Tehtävän vaativuus on palkkauksen keskeinen osa, jota täydentää suoritukseen perustuva henkilökohtainen osa. Näiden kahden keskinäinen suhde voi vaihdella sopimusalan tarpeisiin perustuen. Tavoitteena on, että arviointiin perustuva henkilökohtainen osa olisi enintään 20 %.

Palkkausjärjestelmien rakenteiden muuttaminen vaatii lähes poikkeuksetta lisärahoitusta, mikä on otettava huomioon sopimuksia tehtäessä.

Järjestelmien pitäminen toimintakunnossa edellyttää aktiivista palkkapolitiikkaa ja sopimuskorotukset ylittävää työnantajapanosta. Aktiivinen palkkapolitiikka mahdollistaa palkkaliukuman siten, että se tukee palkkakilpailukykyä, mutta ei riko yhdessä sovitun järjestelmän periaatteita.

Vuosittain tarkastellaan palkkauksia vaativuus- ja suoritustasoittain niin, että mahdolliset vinoutumat ja virheelliset arviointikäytännöt havaitaan ja voidaan korjata.
Sukupuolivaikutusten arviointi on pysyvä osa sopimus- ja neuvottelutoimintaa.

3.1 Tehtävän vaativuuteen perustuvan palkanosan kehittäminen

Vaativuustason palkka muodostaa aina palkkauksen perustan.

Tehtävän vaativuuden mukaisen palkan tason on oltava riittävä, järjestelmän on mahdollistettava vaativuustasoissa eteneminen ja vaativuustasojen porrastuksen tulee olla kannustava.

Vaativuudenarvioinnin menettelyjä on kehitettävä niin, että vaativuuden nousu tunnistetaan
luontevasti tilanteissa, joissa tapahtuu tehtävän sisällön vähittäistä kehittymistä tai sen laaja-alaisuuden lisääntymistä. Muutoksen olennaisuutta on arvioitava työntekijän, eikä työnantajan näkökulmasta.

Sopimusalan tarpeiden mukaan on mahdollista tarkastella erilaisten lisien tarvetta ja sopia niiden käyttöönottamisesta. Tällaisia lisiä voivat olla esimerkiksi kokemukseen, työolosuhteisiin tai kuormittavuuteen liittyvät lisät tai arviointitekijät. Sijaisuuksista on maksettava erillistä korvausta, jollei määrätä vaativampaan tehtävään.

3.2 Henkilökohtaisen palkanosan kehittäminen

Henkilökohtaisen osan onnistunut soveltaminen edellyttää, että johtamisjärjestelmä on kunnossa.

Suorituksen arviointien on oltava aitoja arviointeja ilman, että määrärahatilanne tai yrityksen taloustilanne vaikuttaa lopputulokseen. Jos suorituksen kehittymisellä ei ole vaikutusta palkkaukseen, katoaa järjestelmästä samalla myös kannustavuus.

Arviointiasteikon käyttöä seurataan tilastoyhteistyössä. Samalla voidaan puuttua mahdollisiin arviointien vinoutumiin ja muihin havaittaviin epäkohtiin.

Arviointijärjestelmän on oltava oikeudenmukainen, tasa-arvoinen ja läpinäkyvä. On tarkistettava, että samat arviointitekijät eivät kertaudu palkkausjärjestelmän eri osissa (esim. koulutus, pätevyys, yms.). Sopimusten ja yhteisesti sovittujen käytännön arviointimenettelyjen noudattaminen ja luottamus tasapuolisuuteen ovat edellytys palkkausjärjestelmän toimivuudelle.

Kokemuksen mukanaan tuoman osaamisen on tultava nykyistä paremmin esiin suorituksen
arvioinnin kriteereissä ja suoritustasoissa. Työn määrän lisääntyminen tulee ottaa huomioon palkassa.

3.3 Henkilöstön edustajien asema palkkausjärjestelmissä

Luottamusmiesten osaamista ja tiedonsaantia palkkausjärjestelmäasioissa on parannettava.

Luottamusmiehillä on oltava tasavertainen neuvotteluasema ja käytössään samat palkkaukseen liittyvät tiedot kuin työnantajalla. Yleensä tämä tarkoittaa ns. yksilötason tietoja, jotka tulee olla käytössä sellaisessa muodossa, että niitä voidaan käyttää esimerkiksi laskelmien tekemiseen eri vaihtoehdoista.

Arviointi- ja kehittämisryhmien (vast.) jäsenten ja muiden henkilöstön edustajien on saatava nykyistä täsmällisempiä ja yksilöidympiä tietoja palkkauksen kehittymisestä seurannan ja kehittämisen tueksi. Nämä tiedot on saatava hyvissä ajoin ennen tarkastelu- ja neuvotteluajankohtia. Heidän ja arviointityötä käytännössä tekevien esimiesten osaaminen on varmistettava jatkuvalla ja riittävällä koulutuksella.

Henkilöstön edustajien ansiokehityksen tulee vastata vähintään sopimusalan yleistä ansiokehitystä.
 

4. Muita palkitsemisia koskevia linjauksia

Tulospalkkiojärjestelmiin liittyvistä periaatteista, järjestelmän käyttöönotosta, soveltamissäännöistä, tulostavoitteista ja mittareista on sovittava henkilöstöjärjestöjen kanssa.

Tulospalkkion on oltava ryhmäpalkintaa ja sen piirissä tulee olla työpaikan koko henkilöstön.

Tulostavoitteet on asetettava sellaisiksi, että ne ovat haastavia, mutta saavutettavissa. Tämä on järjestelmän kannustavuuden kannalta olennaista.

Tulospalkkioiden on oltava suuruudeltaan sellaisia, että ne tosiasiallisesti kannustavat parempaan tulokseen (esimerkiksi 8 % vuosipalkasta tai tasasuuri palkkio kaikille).
Valtiolla tulospalkkiojärjestelmien rahoitus on budjetoitava ennakkoon täysimääräisesti ja pitävästi.

Uusien palkitsemisen muotojen kokeilua ja käyttöönottoa pidetään kannatettavana. Palkitsemisen perusteena voisi olla esimerkiksi työn hyvä laatu, työilmapiirin edistäminen, muu toimiminen työyhteisön hyväksi ja erilaiseen kehittämistyöhön osallistuminen. Perusteiden tulee olla syrjimättömiä, läpinäkyviä ja oikeudenmukaisia.

Hyväksytty Pardian hallituksessa 16.1.2018 ja on voimassa toistaiseksi.

Päivitetty: 16.1.2017/rni