Lika lön
Viktigt att främja lika lön
Jämställda löner för män och kvinnor och målet om en lika lön för samma arbete eller ett likvärdigt arbete är en allmänt godkänd princip. Den är inskriven i många avtal som ingåtts av Förenta Nationerna, Internationella arbetsorganisationen, Europeiska gemenskapen och Europeiska unionen samt i nationella författningar och avtal som gäller Finland. Trots detta är lönerna inte jämställda i Finland.
Kampen för att utjämna löneskillnaden mellan kvinnor och män har pågått länge. Orsakerna till löneskillnaden är mångfaldiga och de åtgärder som har vidtagits fram till idag har inte varit tillräckligt effektiva för att utjämna skillnaden. Kvinnornas genomsnittslön uppgår fortfarande till cirka 80 procent av männens genomsnittslön, vilket försvagar kvinnornas utkomst i den arbetsföra åldern och även därefter under pensionstiden. Internationella exempel från Sverige och Island visar dock att man kan göra mycket för lika lön.
År 2005 startades likalönsprogrammet (Sampa) i Finland. Dess mål är att minska skillnaden mellan kvinnors och mäns löner från 19 procent till 15 procent fram till år 2015. Enligt utvärderingen av programmet har den genomsnittliga löneskillnaden utjämnats med endast en procentenhet under åren 2006–2009, vilket inte är tillräcklig för att uppnå programmets mål. Med nuvarande takt kommer det att ta över 50 år för att eliminera löneskillnaden mellan kvinnor och män.
Staten har gjort större framsteg än den privata sektorn
Inom ramen för sin intressebevakning har löntagarorganisationen Paria utfört ett långsiktigt arbete för att främja lika lön genom att införa bl.a. lokala jämställdhetspotter i avtalen samt genom att uppmuntra arbetsplatserna att göra jämställdhetsplaner och omfattande lönekartläggningar. Arbetet har gått framåt steg för steg. Enligt uppföljningen av programmet Sampa lyckades den statliga sektorn utjämna löneskillnaden mer än den generella förändringen under åren 2006–2009. Löneskillnaden minskade med två procentenheter inom den statliga sektorn.
Enligt uppföljningsrapporten om programmet Sampa har löneskillnaden minskat till följd av arbets- och tjänstekollektivavtalslösningar, ibruktagandet av nya lönesystem, upprättandet av jämställdhetsplaner och lönekartläggningar samt kvinnors avancemang i arbetskarriären. De ojämställda lönerna lever vidare till följd av en djupt rotad indelning i mans- och kvinnojobb samt av att kvinnorna använder föräldraledigheter och anställs på viss tid i större utsträckning än männen.
Pardias nuvarande bekymmer är slutet på de centraliserade avtalslösningarna, vilket kan öka löneskillnaden om lönerna på den kvinnodominerade offentliga sektorn på nytt börjar släpa efter lönerna på den mansdominerade privata sektorn. En jämställd och icke-diskriminerande avlöning är fortsättningsvis kärnan i Pardias avtals- och avlöningspolitik. Den jämställdhetspott på 0,2 procent som Pardia krävde infördes i det statliga tjänste- och arbetskollektivavtal som ingicks nyligen.
Enbart en officiell avtalsnivå är dock inte tillräckligt för att främja lika lön. Det är möjligt att åstadkomma mycket på varje arbetsplats. Nu behövs deltagande och engagemang av såväl de anställda som arbetsgivarna för att främja jämställdhet och lika lön. Därför för Pardia en kampanj för lika lön under Lika lön-kampanjdagen 3.3.2011. Nu behövs en gemensam inställning och vilja för att göra slut på de ojämställda lönerna! Leve Sampa!
Hur uppstår löneskillnader?
Orsakerna till löneskillnaden är segregation, dvs. att arbetsmarknaden har deltas upp i mans- och kvinnojobb, men även att arbetsplatserna tillämpar olika praxis för samma arbetsuppgifter.
Branscherna och kollektivavtalen samt yrkena och arbetsuppgifterna har fördelats enligt kön. Kvinnorna och männen utför olika sorters arbete (horisontal segregation) och arbetar på olika nivåer i hierarkin (vertikal segregation). Kvinnornas karriärutveckling bromsas bl.a. av visstidsanställningar och användningen av familjeledigheter. Ofta är förklaringen till låga löner själva kvinnodominansen inom en bransch eller ett yrke. Kvinnornas arbete uppskattas och värderas inte på samma sätt.
Männen arbetar oftare än kvinnorna inom den privata sektorn. Orsakerna till att männen har bättre löner är skillnaden i arbetsgivarnas lönebetalningsförmåga och finansieringsbas, de etablerade marknadslönerna inom olika yrken (jfr. ingenjörer med sjukskötare) och betalningen av resultatlöner och vinstpremier. Skattefinansieringen och svårigheten att visa att ett arbete är lönsamt får inte vara ett hinder för rättvisa och konkurrenskraftiga löner inom den offentliga sektorn.
För tillfället gäller 200 olika tjänste- och arbetskollektivavtal, som tillämpas på olika sätt för olika sektorer, branscher, arbetstagare samt lägre och högre tjänstemän. Avtalsbranschen och yrket förklarar den interna löneskillnaden inom den kommunala sektorn till 80–95 procent och till 40–50 procent inom den privata och statliga sektorn.
Löntagarnas socioekonomiska ställning är även betydelsefull. I arbetstagarställning handlar löneskillnaden framför allt om skillnaden mellan mans- och kvinnobranscher. I tjänstemannaställning spelar placeringen i organisationshierarkin en större roll. Dessutom kan speciellt expertuppgifter var föremål för väldigt påtagliga löneskillnader.
Löneskillnaden mellan kvinnor och män efter att de statliga lönesystemen togs i bruk år 2001–2004 förklaras till stor del av att kvinnorna oftare arbetar med uppgifter med lägre kravnivå än männen. (Huuhtanen m.fl. 2005). Lägre kravnivåer omfattas även ofta av lägre lönedelar för den individuella prestationen, även om kravnivån och den individuella prestationen borde granskas separat.
Förutom de strukturella orsakerna uppstår löneskillnader till följd av den vardagliga praxisen på arbetsplatserna, t.ex. i fördelningen av arbetsuppgifter mellan män och kvinnor, principerna för avlöningen av dessa (olika tillägg, förmåner och andra arvoden) och olika lönebeslut för enskilda anställda. Därtill försvagas lönejämställdheten av att kvinnor använder familjeledigheter oftare. Detta leder till avbrott i karriären och kortvarig frånvaro från arbetet. De följer inte med männen i karriären, avancemanget till mer krävande arbetsuppgifter eller i löneutvecklingen.
Vad kan man göra för lika lön?
På lång sikt är Sampas centrala mål att göra slut på segregationen, främja kvinnornas karriärutveckling, minska visstidsanställningarna och reducera deras inverkan på karriär- och löneutvecklingen. En mer balanserad fördelning av familjeledigheter och familjeansvar mellan föräldrarna främjar också lika lön. Jämställdhet mellan könen och lika lön är perspektiv som borde införas i företagens och organisationernas program för samhälleligt ansvar.
Arbetsmarknadsorganisationernas roll i utjämningen av löneskillnaden i löne- och avtalspolitiken framhävs som den viktigaste uppgiften i programmet Sampa. De deltar i utvecklingen av lönesystemen och statistikföringen av löner som stöd för lika lön. Arbetsmarknadscentralorganisationerna har redan nu rekommenderat att man gör en bedömning av de könsrelaterade konsekvenserna av tjänste- och arbetskollektivavtalen och sammanställer goda exempel på jämställdhetsplaner.
På arbetsplatserna är det viktigaste att man samarbetar och lägger upp jämställdhetsplaner och gör de anknutna lönekartläggningarna utan dröjsmål. Det är även viktigt att effektivisera lönekartläggningarna på så sätt att de kan specificera de faktorer som inverkar på löneskillnaderna bättre än för närvarande.
De åtgärder som vidtas på olika nivåer stöder varandra. Vi är alla viktiga i arbetet för att främja lika lön!